お客様各位

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　 Partner Communications （2010年　3月号）　
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　今月の法改正情報は【今月の特集】に掲載されています。

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■■　　　【今月の特集】改正労働基準法

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2010年4月1日から「改正労働基準法」が施行されます。

★「改正労働基準法」の改正内容は

関係各所で説明会やPR活動が行われていますし、
皆さんも法律が変わるということは既にご存知の事でしょう。

今回の改正では大きく3つの改正ポイントがありますので、
その該当をまとめてお伝えします。

★また「高年齢者雇用安定法」により、
65歳未満の定年の定めをしている事業主は高年齢者の65歳までの雇用安定を確保する為、
　①定年の引き上げ
　②継続雇用制度の導入
　③定年の定めの廃止
のいずれかの措置を講じなければいけません。

これにより高年齢者雇用確保措置の義務年齢は以下のとおりとなっています。
H22年4月1日～H25年3月31日　義務対象年齢　64歳
H25年4月1日～H00年0月00日　義務対象年齢　65歳

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/kourei2/qa/image.html

特に雇用継続制度の対象者基準を、「労使協定」を締結せずに「就業規則」で定める
事業主の方は、H22年度末（H23年3月31日）までに
　①定年の引き上げ、定年の定めの廃止、希望者全員の継続雇用制度
　②雇用継続制度の対象者基準について「労使協定」を締結
のいずれかの措置が必要となります。

※継続雇用制度の導入に当たって「労使協定」締結の為の調わない場合は、
　中小企業(300人以下)の事業主はH23年3月31日間での間、
　「就業規則」により基準を定める事が出来ます。

※定年引き上げに伴い定年引き上げ奨励金として「中小企業定年引き上げ等奨励金」
　「高年齢者雇用モデル企業助成金」などの利用も可能です。
　H25年4月1日からは65歳定年が義務化されますので、少しお早めに対応いただき、
　奨励金を貰うこともいいかもしれませんね。　

「改正労働基準法」、「高年齢者雇用安定法」による雇用継続制度、などにより、
「就業規則」の作成変更が必要となる事業所もあるかと思われます。

「就業規則」の作成、変更に伴い労働基準監督署への届出義務もありますので、
お近くの労働基準監督署で確認を受けながら作成変更されることを、是非お薦めします。

※お問い合わせは下記の県労働局または最寄の労働基準監督署・公共職業安定所まで
　（改正労基法：県労働局労働基準部、高齢者雇用安定法：県労働局雇用均等室）
　福井労働局
　http://www.fukuiroudoukyoku.go.jp/
　富山労働局
　http://www.toyamaroudoukyoku.go.jp/
　石川労働局
　http://www.roudou.go.jp/

　★改正派遣法について★　　
　　厚生労働省　http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/haken-shoukai.html

　　改正派遣法　http://www.mhlw.go.jp/houdou/2008/11/dl/h1104-1b.pdf

　　日雇い派遣を原則禁止する項目など一部の規定は、10年４月１日施行

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「改正労働基準法ポイント」 ※詳細版 http://partnergroup.jp/pc/1003.htm

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Ⅰ「時間外労働時間の限度に関する基準」の見直し

　限度時間とは？
　労働基準法で労働時間は１週４０時間、１日８時間までと定められています。
　労使で協定（「３６協定」）を結んだ場合は、これを超えて働かせることが可能ですが、
　「時間外労働の限度に関する基準（平成１０年労働省告示第１５４号）」において、
　一定の限度が定められています。

　　期間　　　　限度時間　　限度時間（※１年単位の変形労働時間制の場合）
　　１週間　　　１５時間　　１４時間
　　２週間　　　２７時間　　２５時間
　　４週間　　　４３時間　　４０時間
　　１か月　　　４５時間　　４２時間
　　２か月　　　８１時間　　７５時間
　　３か月　　１２０時間　１１０時間
　　１年間　　３６０時間　３２０時間

　　※法定時間外労働を行わせるためには、①１日、②１日を超え３か月以内の期間、
　　　③１年間のそれぞれについて、限度時間の範囲内で、延長することができる時間を
　　　労使で協定しなければなりません。（「３６協定」）
　　※臨時的に特別な事情がある場合で、その限度時間を超えて時間外労働を行う場合には、
　　　労使で「特別条項付き３６協定」を締結により限度時間を超えて労働が可能です。

　【改正ポイント】
　「時間外労働の限度に関する基準」改正され、労使で「特別条項付き３６協定」を結ぶ際には、
　新たに、①～③の措置が必要となります。
　①　限度時間を超えて働かせる一定の期間（１日を超え３か月以内の期間、１年間）ごとに
　　　割増賃金率を定めること
　②　①の率を法定割増賃金率（２割５分以上）を超える率とするよう努めること
　③　そもそも延長することができる時間数を短くするよう努めること

Ⅱ「法定割増賃金率」の見直し

　【改正ポイント】
　月６０時間を超える法定時間外労働に対して、
　使用者は５０％以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません
　（現行の25％から、60時間を越える労働時間について50％に引き上げ）

　※１か月の起算日は、賃金計算期間の初日、毎月１日、３６協定の期間の初日等。

　[深夜労働との関係]
　深夜（22：00～5：00）の時間帯に１か月６０時間を超える法定時間外労働を行わせた場合は、
　深夜割増賃金率２５％以上＋時間外割増賃金率５０％以上＝７５％以上となります。

　[法定休日労働との関係]
　１か月６０時間の法定時間外労働の算定には、
　法定休日（例えば日曜日）に行った労働は含まれませんが、
　それ以外の休日（例えば土曜日）に行った法定時間外労働は含まれます。
　なお、労働条件を明示する観点や割増賃金の計算を簡便にする観点から、
　法定休日とそれ以外の休日を明確に分けておくことが望ましいものです。

　法定休日とは？
　使用者は１週間に１日または４週間に４回の休日を与えなければなりません。
　これを「法定休日」といいます。
　法定休日に労働させた場合は３５％以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません。

　【改正ポイント】
　引上げ分の割増賃金の代わりに有給の休暇を付与する制度（代替休暇）を設けることができます。
　代替休暇制度導入にあたっては、過半数組合、それがない場合は過半数代表者との間で
　「労使協定」を結ぶことが必要です。

　※この労使協定は事業場において代替休暇の制度を設けることを可能にするものであり、
　　個々の労働者に対して代替休暇の取得を義務づけるものではありません。
　　個々の労働者が実際に代替休暇を取得するか否かは、労働者の意思により決定されます

　[労使協定で定める事項]
　①代替休暇の時間数の具体的な算定方法
　②代替休暇の単位
　③代替休暇を与えることができる期間
　④代替休暇の取得日の決定方法、割増賃金の支払日

　【改正ポイント】
　[代替休暇の時間数の具体的な算定方法]

　代替休暇の時間数＝（１か月の法定時間外労働時間数―60時間）×換算率
　換算率＝代替休暇を取得しなかった場合に　　―　　代替休暇を取得した場合に
　　　　　支払うこととされている割増賃金率　　　　支払うこととされている割増賃金率

　【改正ポイント】
　[代替休暇の単位]
　まとまった単位で与えることによって労働者の休息の機会を確保する観点から
　１日、半日、１日または半日のいずれかによって与えることとされています。

　※半日については、原則は労働者の１日の所定労働時間の半分のことですが、厳密に
　　所定労働時間の２分の１とせずに、例えば午前の３時間半、午後の４時間半をそれぞれ半日
　　とすることも可能です。その場合は、「労使協定」でその旨を定めておきましょう。
　※労使協定で、端数として出てきた時間数に、他の有給休暇を合わせて取得することを
　　認めていた場合は、代替休暇と他の有給休暇を合わせて
　　半日または１日の単位として与えることができます。
　※他の有給休暇には、事業場で任意に創設する有給休暇のほか、
　　既存の休暇制度や時間単位の年次有給休暇（労働者の請求が前提）が考えられます。

　
　例：1日の所定労働時間（8時間）、60時間以下の割増率（25％）、60時間超の割増率（50％）
　　　代替休暇を取得した場合の割増率（25％）、月の時間外労働時間数：90時間
　　　[換算率]　50％－25％＝25％
　　　[代替休暇の対象時間数]　（92時間－60時間）× 25％＝ 8時間
　　　[代替休暇の日数]　8時間÷8時間＝1日
　　　※月間で92時間以上の時間外労働で、代替休暇1日を取得する事が出来ます。

　【改正ポイント】
　[代替休暇を与えることができる期間]
　代替休暇は、特に長い時間外労働を行った労働者の休息の機会の確保が目的ですので、
　一定の近接した期間内に与えられる必要があります。

　法定時間外労働が１か月６０時間を超えた月の末日の翌日から
　２か月間以内の期間で与えることを定めてください。

　※期間内に取得されなかったとしても、使用者の割増賃金支払義務はなくなりません。
　　当然のことながら、代替休暇として与える予定であった割増賃金分を含めた
　　すべての割増賃金額を支払う必要があります。
　※期間が１か月を超える場合、１か月目の代替休暇と２か月目の代替休暇を
　　合算して取得することも可能です。

　【改正ポイント】
　[代替休暇の取得日の決定方法、割増賃金の支払日]
　賃金の支払額を早期に確定させ、トラブルを防止する観点から、
　労使で定めておく事が必要です。

　例えば、月末から５日以内に使用者が労働者に代替休暇を取得するか否かを確認し、
　取得の意向がある場合は取得日を決定する、というように、
　取得日の決定方法について協定しておきましょう。

　ただし、取得するかどうかは法律上、労働者に委ねられています。
　これを強制してはならないことはもちろん、代替休暇の取得日も
　労働者の意向を踏まえたものとしなければなりません。

　代替休暇を取得した場合には、その分の支払が不要となることから、
　いつ支払っておけばよいのかが問題になります。
　労使協定ではどのように支払うかについても協定しておきましょう。

　【改正ポイント】
　[中小企業への猶予措置]
　中小企業には、当分の間、適用が猶予されます。
　・事業場単位ではなく、企業単位で判断されます。
　・法の施行３年経過後に改めて検討することとされています（H25年4月からの適用の検討）
　・中小企業に該当するか否かは、
　　「資本金額または出資総額」と「常時使用する労働者の数」で判断されます。
　【猶予となる中小事業主の範囲】
　・小売業
　　資本金の額もしくは出資の総額が5,000万円以下、または常時使用労働者数が50人以下
　・サービス業
　　資本金の額もしくは出資の総額が5,000万円以下、または常時使用労働者数が100人以下
　・卸売業
　　資本金の額もしくは出資の総額が1億円以下、または常時使用労働者数が100人以下
　・その他の業種
　　資本金の額もしくは出資の総額が3億円以下、または常時使用労働者数が300人以下

Ⅲ「時間単位年休」

　【改正ポイント】
　労使協定により年次有給休暇を時間単位で付与することができるようになります。
　過半数組合、それがない場合は過半数代表者との間で労使協定を締結すれば、
　年に５日を限度として、時間単位（時間単位年休）で年次有給休暇を与えることができます。

　※分単位など時間未満の単位は認められません。
　※労働者が希望し、使用者が同意した場合であれば、労使協定が締結されていない場合でも、
　　日単位取得の阻害とならない範囲で半日単位で与えることが可能です。
　　今回の改正後も半日単位の年休については取扱いに変更はありません。

　【改正ポイント】
　[時間単位年休の対象労働者の範囲]
　対象となる労働者の範囲を定めます。
　仮に一部を対象外とする場合は、「事業の正常な運営」を妨げる場合に限られます。
　取得目的などによって対象範囲を定めることはできません。

　【改正ポイント】
　[時間単位年休の日数]
　５日以内の範囲で定めます。
　※前年度からの繰越しがある場合は、当該繰越し分も含めて５日以内となります。

　【改正ポイント】
　[時間単位年休１日の時間数]
　１日分の年次有給休暇に対応する時間数を所定労働時間数を基に定めます。
　時間に満たない端数がある場合は時間単位に切り上げてから計算します。
　（例）１日の所定労働時間が７時間３０分で５日分の時間単位年休
　　　　→７時間３０分を切り上げて１日８時間とする。
　　　　→８時間×５日＝４０時間分の時間単位年休
　　　　（７時間３０分×５日＝３７時間３０分を切り上げて３８時間ではない。）

　【改正ポイント】
　[１時間以外の時間を単位とする場合はその時間数]
　１時間以外の時間を単位とする場合はその時間数（例えば「２時間」など）を記入します。
　※ただし、１日の所定労働時間数を上回ることはできません。

　[時季変更権との関係]　法第39条第4項
　時間単位年休も年次有給休暇ですので、事業の正常な運営を妨げる場合は
　使用者による時季変更権が認められます。
　ただし、日単位での請求を時間単位に変えることや、
　時間単位での請求を日単位に変えることはできません。
　※時間単位年休を導入した場合には時間単位年休についても計画的付与ができるかについて、
　　通達で認められないとされています。
　　その理由として、時間単位年休が、労働者が請求した時季に
　　時間単位により年次有給休暇を与えることが可能なためとしています。

　[支払われる賃金額]
　時間単位年休１時間分の賃金額は、
　①平均賃金、②所定労働時間労働した場合に支払われる通常賃金、
　③標準報酬日額（労使協定が必要）
　のいずれかをその日の所定労働時間数で割った額になります。
　①～③のいずれにするかは、日単位による取得の場合と同様にしてください。

※厚生労働省：改正労働基準法のポイント
　http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kantoku/dl/091214-1.pdf

※附属の購読希望の方は弊社スタッフまでご連絡ください。
【経営コンサルティング事業部　e-mail】　webmaster@partnergroup.jp

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■■　　　【コラム ①】公言と事実
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先日、空港までバスに乗って向かっている時のこと。

乗車時間は20分程でパソコンで仕事をするにも中途半端な時間のため、
各座席のポケットにANAの小冊子が挟んであるのを見つけ、
暇つぶしにでもなればと思いながら、手にとって中を眺めてみた。

冊子には、お店紹介やメンバーカードの案内など、色々な情報が掲載されている。
ページをめくっていると、整備士の特集ページが目に留まった。

その無料冊子にはANAグループの各部署の業務内容の特集コーナーがあり
どうやら今年の冬号は航空機整備士の紹介のようだ。

“飛行機の整備士は機種ごとに資格取得が必要で一人前になるのに10年近くかかること”
“翼の中は何層もの燃料区域に分かれていて内側から外側に向かって燃料を使っていくこと”
“飛行機のタイヤが磨耗すると表面を５～６回張り替えて再利用すること”
などの「なるほど～」と思う内容が写真とともに掲載されていて、
とても興味深く読ませてもらった。

そして空港に到着し飛行機に搭乗した時に、先ほど読んでいた特集のどこかに、
“整備士は出発の飛行機を手を振って見送る”
ことが書かれていたなぁと思い出し、ふと窓から外を見てみると・・・。

本当に手を振ってる！！

先ほどは「なるほど～」と思いながらその記事を読んでいたが、
実際に飛行機に向かって整備士2名が手を振っている姿を見ると、
年甲斐もなく、何故かこちらも手を振ってしまったｗ

先ほど読んだ文章の中で、機体構造や整備士の資格などは窓から見ても判らないが、
手を振っているかどうかは、どのお客さんからも一目でわかること。

　文章には本当のことが書いてあったと言うべきか！
　文章に書かれたこともあり徹底したのか？
　文章でなくとも当たり前のことなのか！
　当然、真相はわからない・・・。

ただ「我が社はこのようなことをしています」と書かれているものを顧客が見ると、
目に見える部分だけでも、実際の姿と見比べてしまうのも道理。

ましてTOPの公言、大々的広報、契約明記、等となれば、顧客は一層注目するだろう。

私が利用した出発便に関しては、「公言」＝「事実」であったことは間違いないが、
しかもお客さんへ公言した内容である以上、
どこの空港の、どの出発便の、どの整備士が見られているかはわからない。

これからも飛行機に乗る機会があれば、是非また確認してみようと思う。
（・・・と思いながら、同様に、自身も比べられているのも間違いないこと）

http://www.ana.co.jp/ana-info/ana/csr/index.html

4月から機内のドリンクサービスが有料化するというニュースをやっていた。
ANAの場合は決まってスープを頼むのだが、この無料サービスももう少しか・・・。
http://www.ana.co.jp/dom/inflight/info/201002.html

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■■　　　【コラム ②】　3月といえば
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　3月の行政各省庁に関するキャンペーン月間等をご紹介します。

◆海外安全・パスポート管理促進キャンペーン（12月14日～3月20日）
　http://www.anzen.mofa.go.jp/
◆冬の省エネキャンペーン（12月1日～3月31日）
　http://www.green.or.jp/
◆緑の募金（1月15日～5月31日）
　http://www.green.or.jp/
◆平成21年分の贈与税の申告（～3月15日）
　http://www.nta.go.jp/
◆個人事業者の消費税及び地方消費税の確定申告（1月～3月31日）
　http://www.nta.go.jp/
◆女性の健康週間（1日～8日）
　http://www.mhlw.go.jp/bunya/kenkou/woman.html
◆春季全国火災予防運動（1日～7日）
◆全国山火事予防運動（1日～7日）
◆車両火災予防運動（1日～7日）
　http://www.fdma.go.jp/

7日（日）消防記念日
9日（火）農山漁村女性の日
11日（木）製品安全点検日
19日（金）食育の日
21日（日）春分の日
22日（月）世界水の日
23日（火）世界気象デー
24日（水）世界結核デー

※法令改正情報などは会員様専用ページに掲載させていただいております。
※閲覧希望の方は弊社スタッフまでご連絡ください。
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◆社内での回覧、知人等への転送はご自由にして下さい。
◆その際は全文を改変せず回覧・転送をお願いします。
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